在業界待了一段時間，走到某個階段，似乎就該有更上一層樓的機會。
從基層到中、高階，從外派到空降，職業生涯每一步都在轉變，如何成為一個稱職的主管？面對新的課題需要做好哪些準備？端看你如何看待這樣一個未來！ Text by 張世文 Images：courtesy of 104資訊科技 每個社會新鮮人進入職場的年齡或許並不一定，但我們以普羅大眾對職涯的看法來說，30歲應該會是一個分水嶺。30歲以下的年輕人進到職場，最主要的功課就是要透過這段時間學習吸收專業，基本上可說是用體力換取經驗。過了30歲之後，就必須開始要有進入管理階層的準備，這不但是指要有心理準備，同時也要有實質準備。看看專職為各大企業延攬主管的獵才顧問，他們眼中的管理人才需要有什麼特質？
主管的「氣質」
有句話說「看起來像主管的人，才有機會真的成為主管」，所以穿著必須像主管、言談必須像主管，而行事風格更必須像主管才行。簡單來說，要做一個「主管」就必須要有主管的「氣質」。 何謂主管的氣質？有人說那是種「讓人可以放心」的專業態度。以任務導向看，領導一個任務編組，主管必須有決策能力、可以獨立作業，更重要是在於他的「專業」必須被認同，這是做為一個主管最基礎的前提。至於專業如何學習，大前研一有句話「專業從下班開始」，運用自己的時間去鑽研工作或興趣所需要的才能，這是邁入管理階段所必須的認知；當然，晉身主管的另一個條件，就是必須在對的時間就已經準備好，機會是不等人的。 在不同的企業中可能會遇到不同的際遇，待在重視分工的大企業，你可能只會在同個領域中持續專精，而在小公司中你就可能什麼都要接觸，所以自我「選擇」的積極性相當重要。如果有擔任管理職的打算，基本上最好什麼都要懂一些，可適時展現自己的積極度，例如在大企業中利用輪調部門的機會，讓自己什麼都能上手；而在小公司中要充分發揮自己的專長產生優勢，兩點間最短距離是直線這件事，只有數學才會發生，所以不要怕輸在起跑線上，誰能夠最先到達終點才是真本事。
抓住正確方向
先把志趣弄清楚，抓住正確的大方向，自然可以找到最好的角度切出自己的職涯方向，只要方向走對，慢慢走都會走到你要的終點，最怕的是走錯路，因此確認「志趣」是什麼為首要，後面的計畫自然會朝著自己的大目標邁進。 企業主要找人才，網路時代比以前有更多機會；同樣的，人們要找工作，管道也比過去暢通很多，求職端與求才端的距離比以前近很多，但為何Hunter這類產業的營收愈來愈高？老闆們為何願意花3、50萬，甚至上百萬買一個人？據統計，有幾種人最容易被「獵」：研發、業務、生產、外派主管與經營管理，這些與公司業務相當接近的職務，攸關公司營運核心，自然擔任這些職務的人，其價值也因而提升。以Hunter的角度來看，本身是否具有「不可替代性」以及對企業的「含金量」，是創造自己價值的重要關鍵。
成為國際人才
近幾年企業逐漸邁向全球化經營，管理階層外派也成為一個重點發展趨勢，出去看看世界，似乎已成為人才全球化所不可或缺的競爭力。什麼人才是適合全球化發展的？與晉升主管的要件相同，專業絕對是優先考量，但要成為全球化人才的專業，更必須能與世界趨勢接軌。 從正面的角度去觀察，「國際經驗」是企業中被正面看待的特質，當被定位為「國際人才」自然在企業內部發展會產生較大的潛力，這樣的人才的薪資水準較有機會與國內脫鉤，這也是增加自己在就業市場潛力的一大利基。與國際接軌，至少可以讓你利於不敗之地。
獵才顧問怎麼說
專訪104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明 以一個獵才顧問的角色來進行觀察，其實會發現企業要透過Hunter找人才，最主要的原因通常是這種人才「很難找」，所以我們會去接觸的對象，通常也是背景比較漂亮、含金量比較高的，當然不諱言這些對象中很多也是常常在不同企業中跳來跳去的，這樣的對象有時就會被企業質疑，是否是因為個性或實力有狀況，才會有這麼多的「轉折」；當然如果這個人每次換工作時所獲得的條件都愈來愈好，那麼他應該就會是這個行業中不可或缺的角色，自然每一次跳槽就變成他的資本，每一次的轉換都增加他的含金量。所以做為一個顧問，我們必須觀察這個人的專業與企業需求的定位，來決定如何協助他規劃職涯，這也是做Hunter有趣的地方，因為就顧問的角度來看，這些對象其實也是百百種。 台灣目前中高階主管想要轉換職務時，因為重視隱私，並不會自己投遞履歷，所以透過像獵才顧問這樣的專業人士在中間處理，對他們來說比較安心。企業與轉職者基本上都有類似的想法，加上中高階主管的媒合與傳統的徵才管道有些距離，也會造成目前Hunter業興盛的趨勢發展。若想找尋好的獵才顧問，一方面顧問的專業必須被肯定，另一方面他必須與企業與人才間做出好的連結。 就台灣的Hunter市場，粗估大概一年有5∼6億的空間，這些金額都是企業主掏錢出來給獵頭專家的服務費，由此可知人才含金量的價值在哪。所以如果一個人可以把自己的專業清楚地建立，並把自己的品牌建構出來，他未來職涯的發展肯定無可限量。 當然，每個企業所要找的人才，其實也會因為老闆的用人風格不同，而產生不同的需求，除了「專業」的硬實力之外，與企業「投緣」與否也有可能成為職場競爭的軟實力。曾經有個上市公司老闆想要找一個營運副總，面試的方式是跟這個人選打18洞高爾夫球，他的說法是「面談一次、兩次，人家一定把最好的一面呈現給你看，但打高爾夫是會把人的真實本性展現出來，從中可以觀察這個人是否適合企業文化」，這種需求不一而足，目的其實就是希望在最輕鬆的狀況下看到對方的「本來的個性」。 一個好的獵才顧問基本上所需特質，第一當然必須對於他要協助企業的產業特性熟悉，如此方能切入正確角度來尋找正確的人才；此外他必須要擁有敏銳的「識人能力」，能從細節處觀察這個人是不是企業主所需要的對象；甚至還要積極發展自己的人脈，對人際關係進行充分的布建。當然，企業體能信任一個獵才顧問，他最大資本還是來自於他的「媒合實績」，甚至一個好的獵才顧問在業界可以自成品牌，這些構面仍是一個綜合印象，如何提供精準服務是獵才顧問的重要課題。
