在業界待了一段時間,走到某個階段,似乎就該有更上一層樓的機會。從基層到中、高階,從外派到空降,職業生涯每一步都在轉變,如何成為一個稱職的主管?面對新的課題需要做好哪些準備?端看你如何看待這樣一個未來!
Text by 張世文 Images:courtesy of 104資訊科技

每個社會新鮮人進入職場的年齡或許並不一定,但我們以普羅大眾對職涯的看法來說,30歲應該會是一個分水嶺。30歲以下的年輕人進到職場,最主要的功課就是要透過這段時間學習吸收專業,基本上可說是用體力換取經驗。過了30歲之後,就必須開始要有進入管理階層的準備,這不但是指要有心理準備,同時也要有實質準備。看看專職為各大企業延攬主管的獵才顧問,他們眼中的管理人才需要有什麼特質?

主管的「氣質」

有句話說「看起來像主管的人,才有機會真的成為主管」,所以穿著必須像主管、言談必須像主管,而行事風格更必須像主管才行。簡單來說,要做一個「主管」就必須要有主管的「氣質」。

何謂主管的氣質?有人說那是種「讓人可以放心」的專業態度。以任務導向看,領導一個任務編組,主管必須有決策能力、可以獨立作業,更重要是在於他的「專業」必須被認同,這是做為一個主管最基礎的前提。至於專業如何學習,大前研一有句話「專業從下班開始」,運用自己的時間去鑽研工作或興趣所需要的才能,這是邁入管理階段所必須的認知;當然,晉身主管的另一個條件,就是必須在對的時間就已經準備好,機會是不等人的。

在不同的企業中可能會遇到不同的際遇,待在重視分工的大企業,你可能只會在同個領域中持續專精,而在小公司中你就可能什麼都要接觸,所以自我「選擇」的積極性相當重要。如果有擔任管理職的打算,基本上最好什麼都要懂一些,可適時展現自己的積極度,例如在大企業中利用輪調部門的機會,讓自己什麼都能上手;而在小公司中要充分發揮自己的專長產生優勢,兩點間最短距離是直線這件事,只有數學才會發生,所以不要怕輸在起跑線上,誰能夠最先到達終點才是真本事。

抓住正確方向

先把志趣弄清楚,抓住正確的大方向,自然可以找到最好的角度切出自己的職涯方向,只要方向走對,慢慢走都會走到你要的終點,最怕的是走錯路,因此確認「志趣」是什麼為首要,後面的計畫自然會朝著自己的大目標邁進。

企業主要找人才,網路時代比以前有更多機會;同樣的,人們要找工作,管道也比過去暢通很多,求職端與求才端的距離比以前近很多,但為何Hunter這類產業的營收愈來愈高?老闆們為何願意花3、50萬,甚至上百萬買一個人?據統計,有幾種人最容易被「獵」:研發、業務、生產、外派主管與經營管理,這些與公司業務相當接近的職務,攸關公司營運核心,自然擔任這些職務的人,其價值也因而提升。以Hunter的角度來看,本身是否具有「不可替代性」以及對企業的「含金量」,是創造自己價值的重要關鍵。

成為國際人才

近幾年企業逐漸邁向全球化經營,管理階層外派也成為一個重點發展趨勢,出去看看世界,似乎已成為人才全球化所不可或缺的競爭力。什麼人才是適合全球化發展的?與晉升主管的要件相同,專業絕對是優先考量,但要成為全球化人才的專業,更必須能與世界趨勢接軌。

從正面的角度去觀察,「國際經驗」是企業中被正面看待的特質,當被定位為「國際人才」自然在企業內部發展會產生較大的潛力,這樣的人才的薪資水準較有機會與國內脫鉤,這也是增加自己在就業市場潛力的一大利基。與國際接軌,至少可以讓你利於不敗之地。

獵才顧問怎麼說

專訪104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明

以一個獵才顧問的角色來進行觀察,其實會發現企業要透過Hunter找人才,最主要的原因通常是這種人才「很難找」,所以我們會去接觸的對象,通常也是背景比較漂亮、含金量比較高的,當然不諱言這些對象中很多也是常常在不同企業中跳來跳去的,這樣的對象有時就會被企業質疑,是否是因為個性或實力有狀況,才會有這麼多的「轉折」;當然如果這個人每次換工作時所獲得的條件都愈來愈好,那麼他應該就會是這個行業中不可或缺的角色,自然每一次跳槽就變成他的資本,每一次的轉換都增加他的含金量。所以做為一個顧問,我們必須觀察這個人的專業與企業需求的定位,來決定如何協助他規劃職涯,這也是做Hunter有趣的地方,因為就顧問的角度來看,這些對象其實也是百百種。

台灣目前中高階主管想要轉換職務時,因為重視隱私,並不會自己投遞履歷,所以透過像獵才顧問這樣的專業人士在中間處理,對他們來說比較安心。企業與轉職者基本上都有類似的想法,加上中高階主管的媒合與傳統的徵才管道有些距離,也會造成目前Hunter業興盛的趨勢發展。若想找尋好的獵才顧問,一方面顧問的專業必須被肯定,另一方面他必須與企業與人才間做出好的連結。

就台灣的Hunter市場,粗估大概一年有5∼6億的空間,這些金額都是企業主掏錢出來給獵頭專家的服務費,由此可知人才含金量的價值在哪。所以如果一個人可以把自己的專業清楚地建立,並把自己的品牌建構出來,他未來職涯的發展肯定無可限量。

當然,每個企業所要找的人才,其實也會因為老闆的用人風格不同,而產生不同的需求,除了「專業」的硬實力之外,與企業「投緣」與否也有可能成為職場競爭的軟實力。曾經有個上市公司老闆想要找一個營運副總,面試的方式是跟這個人選打18洞高爾夫球,他的說法是「面談一次、兩次,人家一定把最好的一面呈現給你看,但打高爾夫是會把人的真實本性展現出來,從中可以觀察這個人是否適合企業文化」,這種需求不一而足,目的其實就是希望在最輕鬆的狀況下看到對方的「本來的個性」。

一個好的獵才顧問基本上所需特質,第一當然必須對於他要協助企業的產業特性熟悉,如此方能切入正確角度來尋找正確的人才;此外他必須要擁有敏銳的「識人能力」,能從細節處觀察這個人是不是企業主所需要的對象;甚至還要積極發展自己的人脈,對人際關係進行充分的布建。當然,企業體能信任一個獵才顧問,他最大資本還是來自於他的「媒合實績」,甚至一個好的獵才顧問在業界可以自成品牌,這些構面仍是一個綜合印象,如何提供精準服務是獵才顧問的重要課題。